Gesetz

Immobilienrecht für vorprozessuale Arbeitsschiedsverträge

Das Gesetz von 2021 zur Beendigung der erzwungenen Schlichtung von sexuellen Übergriffen und sexueller Belästigung wird weitreichende Auswirkungen für Immobilienarbeitgeber haben, die sich, wie in vielen anderen Branchen, vor den Streitigkeiten auf verbindliche Schlichtungsvereinbarungen verlassen haben, um Beschwerden wegen sexueller Belästigung von Mitarbeitern beizulegen. Das Gesetz schränkt die Verwendung von vorgerichtlichen Schiedsvereinbarungen und Verzichtserklärungen für Sammelklagen ein, die Ansprüche wegen sexueller Übergriffe und sexueller Belästigung abdecken.

Viele Gewerbe- und Wohnimmobilienunternehmen verlangen von Immobilienkäufern die Unterzeichnung von Schiedsvereinbarungen. Schiedsverfahren werden oft als Alternative zu Gerichtsverfahren eingesetzt und sollen kostengünstiger und schneller sein als Gerichtsverfahren. Anstelle eines Richters und einer Jury, die einen Fall entscheiden, trifft ein von den Parteien gewählter Schiedsrichter die Entscheidung. Dies kann vorzuziehen sein, da die Parteien einen Schiedsrichter mit Erfahrung in Immobilientransaktionen auswählen können, anstatt einen zufällig ausgewählten Entscheidungsträger zu haben. Wenn ein Schiedsverfahren bindend ist, was in den meisten Fällen der Fall ist, gibt es bei diesem Verfahren im Allgemeinen keine Berufung, daher hat es eine größere Endgültigkeit als ein Rechtsstreit.

Der Akt

Das Gesetz sieht vor, dass ein Mitarbeiter, der sexuelle Übergriffe oder sexuelle Belästigung gegen seinen Arbeitgeber behauptet, einseitig eine vorgerichtliche Schlichtungsvereinbarung oder einen Verzicht auf Sammelklagen für ungültig erklären kann. Das bedeutet, dass Mitarbeiter diese Ansprüche unabhängig von vertraglichen Vereinbarungen mit ihrem Arbeitgeber schlichten oder gerichtlich verfolgen können – einzeln oder als Sammelkläger oder Vertreter.

Das Gesetz gilt prospektiv, d. h. es gilt nur für Ansprüche wegen sexueller Übergriffe und sexueller Belästigung, die nach seinem Inkrafttreten am 3. März 2022 entstehen oder entstehen, unabhängig vom Datum der betreffenden Schiedsvereinbarung.

Das Gesetz sollte keine Schiedsvereinbarung über eine Streitigkeit berühren, die zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung noch nicht entstanden war.

Das Gesetz berührt ansonsten gültige Schiedsvereinbarungen für andere Ansprüche als sexuelle Nötigung oder sexuelle Belästigung nicht.

Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber in der Immobilienbranche

In einem ersten Schritt müssen Arbeitgeber überlegen, ob sie weiterhin bindende vorgerichtliche Schlichtungsvereinbarungen mit Arbeitnehmern verwenden sollten, da sie wissen, dass Ansprüche wegen sexueller Übergriffe und sexueller Belästigung von verbindlichen Schlichtungen ausgeschlossen sein sollten. Arbeitgeber müssen auch die Strategie für Streitigkeiten sorgfältig prüfen und prüfen, ob sie versuchen möchten, bestehende Schiedsvereinbarungen durchzusetzen. Wenn ein Arbeitgeber weiterhin Schiedsvereinbarungen anwenden möchte, müssen bestimmte Schritte unternommen werden.

Überprüfen Sie die bestehende Schiedsvereinbarung, um festzustellen, ob sie überarbeitet werden muss. Hier sind einige Überlegungen für Immobilien-Arbeitgeber:

Die Zukunft der Immobilien-Arbeitgeber

Aus dem Wortlaut des Gesetzes wird es sicherlich Streitigkeiten über die gerichtliche Auslegung geben. Die verwaltungspolitische Erklärung von Präsident Joe Biden deutete auch mögliche zusätzliche Beschränkungen für die Verwendung verbindlicher Schiedsvereinbarungen an. Er sagte, seine Regierung freue sich darauf, mit dem Kongress an einer umfassenderen Gesetzgebung zu anderen erzwungenen Schiedsverfahren im Zusammenhang mit Rassendiskriminierung, Lohndiebstahl und unfairen Arbeitspraktiken zu arbeiten.

© 2022 Jackson LewisNational Law Review, Band XII, Nummer 106

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