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Der Arbeitsrechts-Insider | Beleidigende Sprache am Arbeitsplatz – Teil II: Grenzen ziehen | Husch Blackwell LLP

Der Arbeitsrechts-Insider |  Beleidigende Sprache am Arbeitsplatz – Teil II: Grenzen ziehen |  Husch Blackwell LLP
Written by steps2world
Der Arbeitsrechts-Insider |  Beleidigende Sprache am Arbeitsplatz – Teil II: Grenzen ziehen |  Husch Blackwell LLP

In dieser Folge des Labour Law Insider-Podcasts wird Tom Godar von Husch Blackwell-Anwältin Sonni Nolan und Kanzlei-Alumna Kat Pearlstone begleitet, die ihre Erkundung des Redeschutzes von Arbeitnehmern gemäß dem National Labour Relations Act (NLRA) abschließen. In Folge Nr. 9, der ersten Folge dieser Serie, untersuchte Labour Law Insider, wie respektlose, unhöfliche und beleidigende Äußerungen nach wie vor als konzertierte Äußerungen unter dem NLRA geschützt werden können. In dieser Folge untersuchen Diskussionsteilnehmer den Standard für die Überprüfung potenziell geschützter Sprache, wie Bedrohungen Mehr anzeigen +

In dieser Folge des Labour Law Insider-Podcasts wird Tom Godar von Husch Blackwell-Anwältin Sonni Nolan und Kanzlei-Alumna Kat Pearlstone begleitet, die ihre Erkundung des Redeschutzes von Arbeitnehmern gemäß dem National Labour Relations Act (NLRA) abschließen. In Folge Nr. 9, der ersten Folge dieser Serie, untersuchte Labour Law Insider, wie respektlose, unhöfliche und beleidigende Äußerungen nach wie vor als konzertierte Äußerungen unter dem NLRA geschützt werden können. In dieser Folge untersuchen die Diskussionsteilnehmer den Überprüfungsstandard für potenziell geschützte Meinungsäußerungen, den Umgang mit Gewaltandrohungen gemäß NLRA-Abschnitt 7, die knifflige Welt der Kommentare in sozialen Medien, die auf Personen oder Unternehmen abzielen, und einige Best Practices, um das Risiko zu eliminieren oder zu minimieren eine Gebühr für unfaire Arbeitspraktiken.

Die gute Nachricht ist die Rückkehr zum nützlichsten Standard für die Beurteilung, ob eine Äußerung des Arbeitnehmers geschützt werden sollte. Zunächst muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass er sich an geschützten Verhaltensweisen beteiligt hat, dass der Arbeitgeber von einem solchen Verhalten wusste und dass er durch Beratung, Disziplinarmaßnahmen oder Entlassung feindselig gegen die geschützte Tätigkeit vorgegangen ist. Auf der Grundlage dieser Beweise wäre der Arbeitgeber verpflichtet, zu reagieren und einen legitimen geschäftlichen Grund für sein Vorgehen anzugeben, der nicht auf geschützten Gewerkschaftsaktivitäten beruht. General Motors LLC, 369 NLRB Nr. 127, 2020 BL 270474.

Ein Bereich, der einem Arbeitgeber möglicherweise in den Sinn kommt, bezieht sich auf mögliche Androhungen von Gewalt und ob er Anspruch auf Schutz durch das NLRA hätte. In diesen Fällen kann die Kommission feststellen, ob es sich bei einer provokativen Äußerung um eine bloße Übertreibung oder eine legitime Androhung von Gewalt handelt. Kiewit Power Constructors Co., c. NLRB, 652 F.3d 22 (DCCir. 2011). Arbeitgeber würden aufgefordert, bestimmte Drohwörter als im Grunde unglaubwürdig zu entschuldigen, sehen sich jedoch der fast unmöglichen Aufgabe gegenüber, echte Drohungen aus bloß aufgeregten Äußerungen aufzuspüren.

Die Diskussion umfasst auch geschützte Äußerungen, die über Kommentare in sozialen Medien abgegeben werden. Da Mitarbeiter während und nach der COVID-Pandemie zunehmend von zu Hause aus arbeiten, können mehr dieser beleidigenden und möglicherweise belästigenden oder bedrohenden Kommentare aus dem Internet und den sozialen Medien stammen, im Gegensatz zu Aktivitäten vor Ort. Infolgedessen werden Arbeitgeber die sehr schwierige Aufgabe haben, nicht nur zu interpretieren, ob diese Aussagen schutzfähig sind, sondern diese Kommentare sogar zu untersuchen. Beispielsweise ist es nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter, die diese Kommentare in den sozialen Medien gemacht haben, diese Aussagen leugnen und einfach behaupten, dass ihr Konto gehackt wurde. Dies stellt für den Arbeitgeber eine sehr schwierige Belastung dar, um zu beweisen oder zu widerlegen, dass ein Konto gehackt wurde, aber zumindest einige Entscheidungen unserer Arbeitsrechtsspezialisten deuten darauf hin, dass genau dies die Belastung ist, die der Arbeitgeber tragen würde. Dies kann im Zusammenhang mit einem disziplinierten oder gekündigten Mitarbeiter der Fall sein, der eine unfaire Arbeitspraxis behauptet, oder wenn Handlungen angefochten wurden, nicht unter dem NLRA, sondern beispielsweise im Rahmen eines Schiedsverfahrens im Rahmen eines Tarifvertragsbeschwerdeverfahrens. Darüber hinaus liefern andere „unschuldige“ Mitarbeiter, die sich über Kommentare beschweren, möglicherweise keine ausreichenden Beweise für belästigendes oder bedrohliches Verhalten, wenn das sich beschwerende Opfer den Text oder anderen Kommentar inzwischen aus seinem Social-Media-Feed gelöscht hat.

Mindestens eine Möglichkeit für den Arbeitgeber besteht darin, unhöfliche oder respektlose Kommentare im Internet oder über soziale Medien zu ignorieren, in der Hoffnung, dass sie bald verschwinden, und zu erkennen, dass das Erwidern auf den Köder solcher Kommentare nur zu einem größeren öffentlichen Dialog und einer größeren Berichterstattung führen kann oft Falschaussagen.

Wie bei vielen dieser Probleme drängen die Diskussionsteilnehmer darauf, hervorragende Vorgesetzte einzustellen und zu halten, die darauf trainiert sind, nicht zu reagieren, sondern bewusst zu handeln, wenn sie solche abscheulichen Kommentare erhalten oder überprüfen. Die meisten Arbeitgeber haben Richtlinien, die respektlose Äußerungen verbieten, aber Vorgesetzte müssen darin geschult werden, diese Richtlinien zu überprüfen, um die Auswirkungen geschützter Äußerungen im Rahmen des NLRA zu verstehen. In diesen Fällen sollte natürlich ein Rechtsbeistand für die endgültige Iteration und Interpretation der geschützten abgestimmten Aktion konsultiert werden, wie sie vom NLRB und den Gerichten ausgelegt wird. Weniger sehen –

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